- 豐田汽車前社長 張富士夫：
「管理階層應該做的是，拋棄現有的數字目標，將心力放在激勵與支持每位員工發揮最大的內在能量到極限，更實事求是。」 - 奇異前執行長 傑克‧威爾許：
「我認為任何一家公司……都必須想辦法拉攏每位員工的心……假如你沒有時時想到讓每個人更有價值，你就沒有機會了。」 - 華碩電腦 董事長 施崇棠：
「激勵者能鼓舞其他人。激勵可以打造一個讓員工追隨的願景。」 - 鴻海集團 董事長 郭台銘：
「要永續經營，就要持續開放員工入股、讓員工負責參與公司經營。」
鴻海老員工回憶，就算公司沒賺錢，我們老闆也要在年終發獎金，鼓勵辛苦的員工…。 - 聯發科技 董事長 蔡明介：
「對於員工的激勵，不止是對於過去表現的肯定，還包括對未來的績效做有效承諾與投入。」 卓越、成功的企業，都是胡蘿蔔企業！
薪水（錢）並不能激勵員工，現代組織需要更高的養分來帶動成長──胡蘿蔔。
胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人催化員工績效的工具，也是激發員工、留住人才最有效的方式。
根據蓋洛普針對近500萬名美國員工的調查顯示，在組織裡加強褒獎與讚美可以降低人員的流動率、提高顧客的忠誠度及滿意度，並且提高組織整體的生產力。
快樂的員工是比較有生產力的員工／陳旭華地正在蓋教堂，牧師巡視工地時遇到三個忙著，牧師也分別問三人同樣問題：「你在做什麼？」第一個工人頭也不抬的說：「我在蓋房子「快樂的員工是比較有生產力的員工。」長久以來，企業經理人在帶領公司時，最大的挑戰並非採用革命性的新策略，而是讓員工「投入」執行現有的策略，不管內容是什麼。 投入的員工顯然對組織比較忠心，而且表現比較好。他們會帶來更多的創新、負責把事情做好、渴望對公司的成功有所貢獻，並跟組織、它的使命及願景有感情上的連結。 滿意和投入能互相強化與彌補。滿意的員工比較容易投入，投入的員工也比較容易滿意。不過，價值要兩者一起看。比方說，你會想要找出那些滿意但不投入的員工。這些員工來上班做事，但工作時可能並沒有竭盡全力，或是不會主動尋找其他的方式為組織帶來貢獻。另一方面，員工可能高度投入，但對薪水、管理或資源水準並不滿意。找出這群人很重要，因為他們是你最有生產力的員工。不過，你的組織可能有失去他們的危險，因為他們對工作的某些層面並不滿意。當你致力於提高組織的效率時，努力留住這部分的人就變得十分重要。 只要同時注重滿意度與投入度，組織就能培養出具有高度生產力並能為組織帶來可觀貢獻的員工。以培養這些員工為重點有助於提高顧客滿意度、減少人員流動、促進生產力，並改善獲利。 不過，問題來了，如何讓員工「滿意」進而願意「投入」工作？《胡蘿蔔比棍子好用》一書中以12年的時間訪問調查20萬名經理人和員工得出成功、卓越的企業都是「胡蘿蔔企業」。這些企業運用「胡蘿蔔」成功提升員工的投入度，為企業帶來可觀的營業成果。 胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人的催化工具、企業組織成長的營養要素。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上，胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上，在員工表示最希望老闆給的東西裡，它的排名最高。簡單來說，當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時，他們願意產出價值的機會就大得多。 根據蓋洛普針對近500萬名美國員工的調查指出，在組織裡加強褒獎與讚美可以帶來更低的人員流動率、更高的顧客忠誠度及滿意度評分，並且提高組織整體的生產力。美國勞動部的調查則顯示，人員離開組織的最大原因是「覺得不受賞識」。 我們因此花了15年時間，走訪二十幾個國家，並向《財星》（Fortune）五百大企業的領導人請益。發現適時褒獎的威力--它不僅能提振士氣，還能改善營業成果。 事實上，已辭職員工有79%都把「未受肯定」列為離開的關鍵因素。有65%的北美民眾表示，他們在過去一年裡連一點獎勵都沒有。 領導人以有意義和令人難忘的方式對人表示肯定，這個簡單但能扭轉局面的舉動就是企業留住人才的秘訣。它的作用這麼大，但用的人卻少之又少。不過，這並不是指某些人長年使用的那種員工褒獎方法，絕對不是。它是指有目的的褒獎、運用得宜的褒獎、在有效領導情境下的褒獎。它是最強的人類潛能催化劑，也是最有效的胡蘿蔔。 胡蘿蔔是什麼？它是成功領導人的催化工具。《牛津英文字典》說它是「用來當作說服手段的誘人物品」。在商場上，胡蘿蔔是指用來啟迪與激勵員工的物品。它是讓人想要得到的東西。事實上，在員工表示最希望老闆給的東西裡，它的排名最高。簡單來說，當員工知道自己的長處和潛力會受到稱讚與褒獎時，他們願意產出價值的機會就大得多。 但有的人會問說：「錢不是最有效的胡蘿蔔嗎？真正激勵員工的不是分紅獎金的吸引力和調薪嗎？」 事實上，錢的報酬並不像許多人所想的這麼有效。雖然薪水和獎金必須有競爭力才能吸引和留住優秀的員工，但凡是不到一千美元的小額獎金絕對不足以成為最理想的報酬，因為它太容易被遺忘了。 我們的調查也造就了本書的獨特性。以下就是一些可能會把各位嚇一跳的研究結論：
【研究發現】你忽略的驚人數據
針對美國企業所做的研究指出，填補一位離職員工的花費，估計高達該員年薪的250%！ 英國的調查顯示，超過八成員工沒有全心投入工作。
英國經濟因為員工不投入所耗費的成本每年估計在37,000,000,000到39,000,000,000英鎊之間！ 不良的人員流動，據估一年使美國經濟損失5,000,000,000,000美元！ 當有明確的獎勵策略時，人員流動率比沒有的組織低了13%！ 
在回答「我的組織會褒獎出色的表現」這個問題時：
以全體來看，得分在後四分之一的組織平均擁有的股東權益報酬率（ROE）是2.4%，得分在前四分之一的組織平均則是8.7%。換句話說，和最不懂褒獎出色表現的公司比起來，最懂得褒獎出色表現的公司所獲得的報酬是它的三倍多。 在回答「我的經理很善於褒獎員工的貢獻」時：
員工評價最高的團隊和辦事處在顧客滿意度、員工滿意度和留任率方面也多半名列前茅。 回答工作士氣最高的人有94.4%認為，他們的經理很懂得褒獎。
相較之下，回答工作士氣低落的人則有56%表示，他們的經理在褒獎方面不及格。而且在士氣低落的人裡，只有2.4%說老闆是個褒獎高手。 作者：高斯蒂克、埃爾頓
譯者：戴至中
出版社：時報出版
出版日期：2007 年 05 月 24 日
留言列表
